En este nuevo curso de especialización que empieza, enfatizaremos las características o propiedades sistémicas de la gestión del conocimiento. De esta manera no solo iremos discutiendo las temáticas del curso a medida que este avance, sino que lo haremos desde la óptica del pensamiento sistémico, aprovechando para introducir los conceptos de este enfoque, aplicados a la gestión del conocimiento.
Para empezar, el carácter multidisciplinario de la gestión del conocimiento lo emparenta con el pensamiento sistémico de dos maneras. Primero, tanto la gestión del conocimiento como el pensamiento sistémico provienen de tradiciones variadas, ancladas en disciplinas diversas. En el pensamiento de sistemas confluyen la teoría general de sistemas, la cibernética, la teoría administrativa, la ingeniería de sistemas y la ciencia moderna, específicamente, la mecánica cuántica, la química irrevesible, la termodinámica y la teoría del caos, la biología evolutiva, entre otras. Todas estas disciplinas aportan conceptos y modelos necesarios para explicar una nueva forma de ver el mundo en la que el énfasis está en el sistema como un todo, de manera que no se pierdan las propiedades del sistema al dividrlo en sus partes por separado. Esto hace del pensamiento sistémico un área transdiciplinar que integra lenguajes diversos y agrupa un movimiento intelectual de alcance global. Con la gestión del conocimiento sucede algo parecido: sus teorías y conceptos provienen de la economía (de la información), de la adminsitración (estratégica), de la inteligtencia artificial, de teorías de aprenidzaje y memoria (pedagogía, sicología), entre otras. En ese sentido, captura el zeitgeist de la llamada "sociedad del conocimiento", ofreciendo también un campo transdisciplinario enfocado a entender la nueva economía y sociedad centradas en lo intangible, virtual o digital, además de ofrecer herramientas para su análisis y apoyo a nivel organizacional. Este carácter multidisciplinario, tanto en la gestión del conocimiento, como en el pensamiento sistémico, convierte a ambas disciplinas en disciplinas integradoras, pero también requiere que para su estudio y apropiación exista la participación de distintos puntos de vista, profesiones y experticias, sin lo cual se puede retroceder a una visión mono-disciplinar incapaz de capturar la complejidad inherente a ambos tópicos.
Segundo, el penamiento sistémico va más allá de una visión del mundo y provee un arsenal de técnicas y herramientas que contribuyen a la solución de problemas con un énfasis en lo holístico y no en lo reduccionista. Es usual que estas técnias o herrameinats se combinen, de tal manera que se enriquezca el proceso de intervención (solución de problemas) y se puedan tomar decisiones desde un entendimeinto complejo y diverso. De la misma manera, para una adecuada gestión del conocimientro, es preciso combinar disintas tecnologías, técnicas y métodos que cubran todo el espectro de una iniciativa de gestión del conocimiento y que, según Barskerville y Dulipovici (2006) pueden catalogarse de acuerdo con su uso para fundamentar la estrategia de gestión del conocimiento (la lógica), para el proceso concreto que se debe llevar a cabo dentro de una organización y para la evaluación y seguimiento de las estragias y sistemas resultantes.
La invitación es a contribuir al blog comentando cada entrada semanal, teniendo en cuenta los comentarios ya introducidos para no repetir y para generar una conversación continua en torno al curso.
viernes, 25 de mayo de 2012
viernes, 18 de mayo de 2012
Medición y evaluación de la gestión del conocimiento
Ya hemos dich que un sistema de gestión de conocimiento debe generar valor demostrable para una organización. Según Bose (2004), esto se debe hacer a través de métricas que deben explicitar el aumento en el desempeño con valores financieros concretos o, por lo menos, con evidenca anecdótica, pero siempre con evidencia. Dado que el valor de la gestión del conocimiento está en su conexión con la economía del conocimiento (con el capital intangible) resulta entonces preciso acoplar los indicadores financieros con indicadores de capital intelectual, social y humano, además de los procesos internos que permitan no solo detarminar el valor sino rastrear cómo o por qué se obtiene ese valor. De esta manera se ha venido haciendo hace años con modelos como el Skandia Navigator o el Balanced Scoerecard.
Por otro lado, es preciso evaluar el éxito del sistema de gestión del conocimiento en sí mismo (no solo sus efectos capitalistas). Para ello, se pueden tomar marcos de evaluación de sistemas de información, como el clásico de DeLone y McLean, adaptar los criterios a un sistema de gestión del conocimiento - de hecho, al sistema particular que haya sido diseñado, y así poder valorar la calidad, impacto y usabilidad del sistema resultante.
Por otro lado, es preciso evaluar el éxito del sistema de gestión del conocimiento en sí mismo (no solo sus efectos capitalistas). Para ello, se pueden tomar marcos de evaluación de sistemas de información, como el clásico de DeLone y McLean, adaptar los criterios a un sistema de gestión del conocimiento - de hecho, al sistema particular que haya sido diseñado, y así poder valorar la calidad, impacto y usabilidad del sistema resultante.
miércoles, 9 de mayo de 2012
Aprendizaje organizacional y redes
En la gestión del conocimiento hay un giro importante desde un enfoque individual a uno grupal. Está claro que el objetivo de la gestión del conocimiento es colectivo y colaborativo (compartir conocimiento para posibilitar la innovación). Esto implica dos momentos o saltos cualitativos.
El primero asocia a la gestión del conocimiento con el aprendizaje organizacional. Aquí se supera el énfasis personal del aprendizaje para generar modelos y estrategias que posibiliten el aprendizaje colectivo. Es preciso aquí reconocer que el aprendizaje apenas comienza con el acceso al conocimiento. Para que se de realmente una transferencia de conocimiento de impacto organizacional se debe apoyar también la digestión, absorción y aplicación de ese conocimiento (Yang, 2007, siguiendo a Senge, quizá el autor más representativo del aprendizaje organizacional contemporáneo). Sin llegar a esta última, no hay trasferencia completa de conocimiento. Usando una anaolgía adecuada al lenguaje aquí usado, podemos pensar en un proceso similar al de la alimentación. Para que esta sea completa, accedemos al alimento, lo digerimos, absorbemos los nutrientes y los transformamos en energía (para movernos, pensar, etc.). En ese sentido, la calidad de la alimentación no depende solo del acceso a los alimentos sino de su aprovechamiento. Y esto implica también un meta-aprendizaje. Comer un buen reblochon de leche cruda puede resultar difícil para un sistema digestivo no entrenado y producir resultados adversos. Con el conocimiento pasa lo mismo, sin preparación es más la probabilidad de que indigeste a que sea útil. Y parte de este meta-aprendizaje impplica un entrenamiento en la complejidad, sutileza y matices del alimento. No es igual pasar por todas las texturas, temperaturas y sabores de un sancocho preparado a fuego lento, que masticar una goma saborizada como sancocho. En esta coyuntura de textos de 140 caracteres es más imprescindible que nunca cultivar esta habilidad. Quien solo lee titulares, resumenes, artículos o tweets jamás llegará a poder digerir un conocimiento complejo y matizado. Kant, al inicio de su "Crítica de la Razón Pura" sugiere que este libro perfectamente podría haberse escrito es pocas páginas, pero la longitud del texto no está determinada por el número de páginas, sino más bien por el tiempo que toma digerirlas. Las 700 u 800 páginas resultantes son necesarias para familiarizarse con el contenido, explorar sus implicaciones, contrastarlo con alternativas, conocer sus antecedentes y un largo et cétera que es imposible de lograr leyendo el artículo de Wikipedia dedicado a este clásico de la filosofía.
El segundo salto cualitativo se da cuando la transferencia de conocimiento excede las fronteras de una organización. Hablamos entonces de redes inter-organizacionales donde los "recursos de red", es decir fundamentalmente conocimientos y capacidades complementarias, se obtiene mediante alianzas entre distintas organizaciones (Dyer & Hatch, 2006). Cabe decir que cuando se comparte el conocimiento debe haber una estrategia clara de cómo hacerlo conservando la ventaja competitiva. Esto es relativamente fácil de lograr pues mientras los demás deben re-estructurarse si quieren adoptar este conocimiento transferido, quien lo ha transferido no solo aumenta su capital social cada vez que le imitan, sino que seguramente está ocupado en su próxima innovación, mientras los demás juegan a alcanzarle (como en el caso del ingreso de Toyota como actor de ensablado en los EE.UU.). Algunas de estas relaciones inter-organizacionales, sin embargo, pueden resultar nocivas. Este siempre será el caso en las relaciones sociales. Comente esta carácter de "doble filo" de las relaciones sociales a la luz del corto "El Jardín" de Jan Švankmajer.
El primero asocia a la gestión del conocimiento con el aprendizaje organizacional. Aquí se supera el énfasis personal del aprendizaje para generar modelos y estrategias que posibiliten el aprendizaje colectivo. Es preciso aquí reconocer que el aprendizaje apenas comienza con el acceso al conocimiento. Para que se de realmente una transferencia de conocimiento de impacto organizacional se debe apoyar también la digestión, absorción y aplicación de ese conocimiento (Yang, 2007, siguiendo a Senge, quizá el autor más representativo del aprendizaje organizacional contemporáneo). Sin llegar a esta última, no hay trasferencia completa de conocimiento. Usando una anaolgía adecuada al lenguaje aquí usado, podemos pensar en un proceso similar al de la alimentación. Para que esta sea completa, accedemos al alimento, lo digerimos, absorbemos los nutrientes y los transformamos en energía (para movernos, pensar, etc.). En ese sentido, la calidad de la alimentación no depende solo del acceso a los alimentos sino de su aprovechamiento. Y esto implica también un meta-aprendizaje. Comer un buen reblochon de leche cruda puede resultar difícil para un sistema digestivo no entrenado y producir resultados adversos. Con el conocimiento pasa lo mismo, sin preparación es más la probabilidad de que indigeste a que sea útil. Y parte de este meta-aprendizaje impplica un entrenamiento en la complejidad, sutileza y matices del alimento. No es igual pasar por todas las texturas, temperaturas y sabores de un sancocho preparado a fuego lento, que masticar una goma saborizada como sancocho. En esta coyuntura de textos de 140 caracteres es más imprescindible que nunca cultivar esta habilidad. Quien solo lee titulares, resumenes, artículos o tweets jamás llegará a poder digerir un conocimiento complejo y matizado. Kant, al inicio de su "Crítica de la Razón Pura" sugiere que este libro perfectamente podría haberse escrito es pocas páginas, pero la longitud del texto no está determinada por el número de páginas, sino más bien por el tiempo que toma digerirlas. Las 700 u 800 páginas resultantes son necesarias para familiarizarse con el contenido, explorar sus implicaciones, contrastarlo con alternativas, conocer sus antecedentes y un largo et cétera que es imposible de lograr leyendo el artículo de Wikipedia dedicado a este clásico de la filosofía.
El segundo salto cualitativo se da cuando la transferencia de conocimiento excede las fronteras de una organización. Hablamos entonces de redes inter-organizacionales donde los "recursos de red", es decir fundamentalmente conocimientos y capacidades complementarias, se obtiene mediante alianzas entre distintas organizaciones (Dyer & Hatch, 2006). Cabe decir que cuando se comparte el conocimiento debe haber una estrategia clara de cómo hacerlo conservando la ventaja competitiva. Esto es relativamente fácil de lograr pues mientras los demás deben re-estructurarse si quieren adoptar este conocimiento transferido, quien lo ha transferido no solo aumenta su capital social cada vez que le imitan, sino que seguramente está ocupado en su próxima innovación, mientras los demás juegan a alcanzarle (como en el caso del ingreso de Toyota como actor de ensablado en los EE.UU.). Algunas de estas relaciones inter-organizacionales, sin embargo, pueden resultar nocivas. Este siempre será el caso en las relaciones sociales. Comente esta carácter de "doble filo" de las relaciones sociales a la luz del corto "El Jardín" de Jan Švankmajer.
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