Hemos dicho que el aprendizaje puede ser de ciclo sencillo, aprender a hacer mejor las cosas, o de ciclo doble, aprender a hacer mejores cosas. En su forma más básica, al aprendizaje corresponde a la relación continua entre teoría y práctica. Teóricamente se establece una forma de hacer las cosas que luego, en la práctica, es mejorada o revisada para luego modificar la teoría; o lo que es lo mismo, la práctica nos dicta una forma de hacer las cosas que luego se plasma en la teoría, y así. Pero es crucial en las organizaciones que no solo se revise el conocimiento explícito (la teoría) para mejorar (hacer más eficientemente) lo mismo, sino que exista esa reflexión de segundo orden que impulse la innovación.
Aquí nuevamente aparece la necesidad sistémica de considerar la retroalimentación. El aprenidzaje simple detecta relaciones de causa y efecto (si hago A, logro B) para poder optimizar, pulir, reducir, etc. El aprenidzaje organizacional requiere estabelcer qué pasa a largo plazo sobre la causa original, porque el entorno puede generar la necesidad u oportunidad de cambiar más profundamente. Si una organización va por mal camino, ajusta su comportamiento (cibernéticamente). Pero si va por mal camino, ajustar no puede significar hacer lo mismo más rápido o mejor: sigue siendo un mal camino. Sería como ir en una bicicleta hacia un abismo: pedalear más rápido solo conseguirá despeñarnos más pronto.
Es por ello que el aprendizaje de mayor impacto en las organizaciones no es el que mejora la productividad o la eficiencia, sino el que mejora al aprenidzaje. Este aprender a aprender (aprendizaje de segundo orden o de doble ciclo) es lo que permite direccionar a largo plazo, anticipar y proyectarse al futuro.
15 comentarios:
Actualmente en todas las empresas es muy común hablar de procesos de mejoramiento y de eficacia de acciones implementadas, pero en pocas se reconoce la importancia del conocimiento y de aprender a gestionarlo. Estoy totalmente de acuerdo en que se requiere aprender a aprender y también en ese aprender se requiere entender, reflexionar y aplicar la política de empezar a hacer mejores cosas. Es indispensable que en las empresas existan políticas de gestión de cambio que se orienten en dar a conocer las ventajas que obtienen al convertir el conocimiento tácito en explicito, motivando a todas las personas a formar parte activa de los Sistemas de Gestión de Conocimiento y por ende del crecimiento y la madurez organizacional. Estos sistemas deben ser lo suficientemente flexibles de tal forma que se adapten a las necesidades propias de cada situación en particular.
Maria Isabel Jiménez
Aunque las politicas son importantes para conducir a la organización que realice mejor sus procesos, tambien es importante hacer enfasis en el cambio cultural de los individuos que componen estas organizaciones para fortalecer ese ciclo doble de aprender y aprehender, asimilar o adquirir conocimientos siendo enseñado sino que se llegue asimilar inmediatamente, esto requiere una interiorización que permite al indivudo llevar este aprhendizaje a un proceso de mayor crecimiento y de uso util para la organización.
Pienso que las organizaciones poco saben utilizar este tipo de procesos que permitan llevar a los individuos a este ciclo, el cambio dastrico de desaprender como cultura es complejo, generan controversia, lo ideal es que esto se de bajo parametros de gestión de cambio, para que el individuo comprenda el porque ese ciclo es importante para la organización siendo este un factor competitivo tanto personal como organizacional.
Los Oms, lograron superar su condición como resultado del sistema que crearon en el cual aprendieron a utilizar las herramientas que estaban a su disposición para su benefició; iniciando por el conocimiento que recibían a través de la diadema diseñada para enseñar a los Tags y de ahí en adelante apropiando el conocimiento adquirido, hasta el punto de poder transformar los cohetes abandonados en su beneficio, enfocados en el objetivo común de subsistir. Al destruir las estatuas a las cuales se conectaban los tags por su meditación interrumpen el sistema de los Tags y demuestran que su sistema es mas flexible y mas capaz de adaptarse a las diferentes situaciones que se presentan. En mi concepto el éxito de los Oms radico en la inteligencia aplicada para entender el sistema de los Tags así como la maduración de su propio sistema, de tal forma que cada vez actuaban de manera mas organizada hasta llegar al planeta salvaje en donde encuentran la realidad de la sostenibilidad de los tags y su control o destrucción. Si los Oms hubiesen actuado de manera individual no hubiesen mediante el aprendizaje lograr la libertad frente a su posición de mascotas de los Tags
Maria Isabel Jiménez
A través del aprendizaje organizacional, las entidades, adquieren conocimientos y capacidades, mediante las cuales pueden adaptarse a las situaciones de cambio que se producen en las mismas organizaciones o en su entorno que pueden amenazar su integridad.
Aprender a aprender es un proceso de constante reflexión y entendimiento, es romper paradigmas pedagógicos, culturales y hasta religiosos. Requiere un algo grado de maduración y experiencia.
Alexander Vizcaíno C.
Actualmente vivimos en una era de continuo conocimiento donde viaja mucha información, la evolución del mundo va más rápido que nuestra capacidad adaptativa, requerimos de una revolución mental: aprender a aprender.
La transformación de esta información en conocimiento, explotarlo y difundirlo permiten incrementar la capacidad innovadora y competitiva que conllevan a un aprendizaje organizacional permitiendo resolver problemas cada vez más complejos y adaptarnos al entorno.
Aun así se requiere una cultura Organizacional que ayuden a implementar procesos de gestión de conocimiento, la transformación de conocimientos y el aprendizaje en equipos.
El aprendizaje organizacional puede ser visto como un cambio de conducta que permite enfrentar todos aquellos cambios del entorno, no se trata solo de cambios mentales sino también de la forma de actuar, se debe tener en cuenta que el aprendizaje puede llegar a ser individual, pero que debe ser socializado para que tenga un efecto positivo en la organización de allí la importancia de construir redes sociales que faciliten este proceso que no es lineal y que la importancia es que debe existir una retroalimentación permanente para que el tiempo no sea un factor que genere brecha por su larga duración, es decir que entre más rápido se de el aprendizaje organizacional más pronto se verán los resultados y que las personas ya pueden reaccionar de otra manera cuando sucedan nuevamente.
La evolución del aprendizaje organizacional dentro del contexto Colombiano en muchos casos está basada en modas generadas por los Gurús de la Administración que viajan a “aprender” los modelos que son utilizados en el exterior para aplicarlos aquí. Esto conlleva a una lucha aguerrida entre las Organizaciones, nuestros Gurús y los Colaboradores (ya no se dice empleado, según nuestros Gurús son Colaboradores). La primera está pensando en cómo incorporarle más roles a sus colaboradores y si puede disminuirle los ingresos mucho mejor; el segundo está pensado como mostrar resultados, convenciendo a la gerencia que mejorar el aprendizaje le va otorgar mayores beneficios (si es que lo logra; cambiar los hábitos empresariales de un gerente es algo complicado) y el ultimo forzado por las dos fuerzas anteriores no tiene ningún impulso de innovación y mucho menos querer hacer mejor las cosas, es más si las puede hacer peor para él sería mejor y lo más probable es que este ultimo renuncie llevándose consigo todo el conocimiento adquirido.
Esto no es esotérico, es una realidad en la cual actualmente me encuentro desde hace 3 años; y aunque el Gurú que tenemos acá ha tratado de cambiar las políticas instituciones para que la empresa cambie su camino, esto no ha sido posible, y como recompensa para nuestro Gurú, paso de ser el salvador, a ser un individuo poco confiable y visto como un soñador (para no decir que habla mucha M) que no pudo con el cargo (el gerente contrato a alguien para que le diga que es lindo, no que es feo).
Aunque es evidente que el aprendizaje organizacional de segundo orden es de vital importancia en nuestros días; si esto no surge como una política promovida por la gerencia, lo más probables es que cambiar el concepto que: “mejorando la productividad o la eficiencia es la única forma segura de logra un mayor impacto en la organización” sea un fracaso.
Me parece que adicionalmente debemos tener en cuenta cuál es el estímulo para lograr que individuos y organizaciones logremos aprender a aprender; es decir llegar al ciclo de retroalimentación y mantenerse. Si el estímulo es externo, con políticas o directrices, se puede tener un proceso superficial, corto en el tiempo y de bajo compromiso por parte de las personas que componen la organización.
Las motivaciones para este proceso deben ser generadas desde el interior del individuo. Lograr este efecto es difícil ya que estamos hablando de componentes actitudinales y de personalidad. Pero de alguna manera las organizaciones deben tener en cuenta que si las motivaciones vienen desde el interior del individuo se logran mejores objetivos, hacer mejores cosas, que los ciclos de aprendizaje organizacional sean crecientes y personas más felices. La pregunta que nos queda es cómo lograr este proceso; el compromiso total de la organización, el ejemplo y sentido de humanidad pueden hacer que se vea una solución, una vez más un enfoque sistémico que considere sus componentes y la relación entre ellos en todas sus dimensiones, puede en algún momento generar soluciones adecuadas para cada organización; ya que como los seres, cada organización es una entidad distinta.
Cualquier empresa que no tenga una cultura de aprendizaje organizacional está destinada a desaparecer, puesto que el aprendizaje a través de la apropiación de nuevo conocimiento conlleva a generar nuevos desarrollos e innovaciones que le permitirán a las empresas ser más competitivas. No obstante, antes es necesario fortalecer el recurso humano quien es el que hará este aprendizaje una realidad, si no tenemos personal preparado en las empresas difícilmente podremos aspirar a tener aprendizaje organizacional y menos a generar innovaciones.
El blog hace relación con algo que hemos visto en la especialización y es que la innovación necesita personas emprendedoras que salten los estandares actuales y procedimientos prestablecidos. Igualmente como en la teoria evolutiva el principal atributo es el APRENDIZAJE, es decir, las teorias vistas tienen match entre ellas
Edwin Ballesteros
El aprendizaje organizacional permite que todas las empresas grandes, pequeñas, públicas y privadas transformen la información en conocimiento, pero no basta con transformar esta información en conocimiento es necesario que se difunda con el fin de incrementar la capacidad innovadora de sus trabajadores, pero esto depende de entender la importancia de aprender no solo a hacer bien las cosas y mejores cosas, sino también a prender a equivocarse e informar esta equivocación esto permitirá desarrollar competencias de aprendizaje que permitan entender la importancia de divulgar los errores para no volver a cometerlos, esto requiere de una cultura organizacional que favorezca implementar procesos de aprendizaje, gestión de conocimiento y transmisión de conocimiento.
Adicionalmente, pienso que es importante que la organización esté dispuesta a reconocer y aceptar que cometer errores es el camino natural del aprendizaje tanto individual como organizacional, y que es la práctica, el caer y levantarse, lo que desarrolla el talento y la competencia.
Asumir riesgos controladamente, practicar y ser honesto en los logros y/o fracasos da la confianza suficiente para pedir ayuda en cualquier momento. Esta capacidad individual, es la que permite desarrollar competencias a cabalidad, y que junto a las de otros, hacen que el aprendizaje organizacional sea una herramienta generadora de valor. En general, cuando el aprendizaje está bien instaurado y comprendido en los individuos, conduce a cambios de largo plazo en el comportamiento individual y colectivo.
Es difícil determinar un solo tipo de aprendizaje que funcione de manera adecuada para cada organización. De igual forma que el camino hacia una economía estable no es el mismo para todos los países, cada organización debe detectar los activos y fuentes de conocimiento con los que cuenta para poder llevar a cabo un plan de aprendizaje organizacional que le permitan desarrollar capacidades a partir de la "prueba y el error" con éxito, y no quedando en la idea plana de hacer lo mismo, más rápido y mejor. Al tener una idea clara de estos activos, la organizacion podría estar en la capacidad de fomentar el desarrollo innovador y creativo de los empleados en entornos controlados, para analizar el uso de nuevas estrategias organizacionales enfocadas en el mejoramiento de la empresa. Este crecimiento debe estar vinculado al desarrollo personal de los empleados, que los motive a mejorar y a encontrar alternativas de negocio en la empresa que los lleven a proyectarse un futuro exitoso
Podemos decir que existen pocas organizaciones que tienen la capacidad de aprender y desarrollar conocimiento; como lo hemos podido evidenciar en el transcurso de la especialización pocas organizaciones logra hacer match entre las dos formas de aprender (Ciclos sencillos y dobles) , esto con el fin de logra procesos de innovación. La gran parte de las organizaciones se dedican a hacer las cosas de la misma manera o mejorándolas pero en ningún momento se logran cambios que en realidad impacten y tengan un efecto diferenciador entre las demás.
La falta de procesos y políticas claras que permitan tener una visión panorámica de como debemos gestionar el conocimiento de una manera correcta con el fin de revolucionar bien sea productos, procesos, servicios o marketing, no permitirán a las organizaciones dar ese salto. Aun estamos sujetos a los procesos prehistóricos donde la experiencia es clave o el conocimiento teórico es clave , esto nos lleva a seguir en mismo circulo viciosos, hay que combinar el conocimiento explicito y el conocimiento tácito con el fin de dar resultados.
Wilson jaramillo
Es indiscutible que para las Organizaciones de hoy en día, resulta de gran importancia el Aprendizaje Organizacional como el Procesos para la Construcción de los Conocimientos y la Organización de las Rutinas entorno a sus Actividades y a su Contexto Socio-Cultural con el fin de mejorar la Eficiencia Organizacional y el Desempeño de los Empleados integrando el Aprendizaje Individual con el Colectivo. En este sentido, las Organizaciones se han centrado en el Aprendizaje Organizacional de Primer Orden con el fin de implementar las herramientas necesarias que permitan mejorar la eficiencia de sus Procesos para adaptarse de la mejor manera a las condiciones cambiantes del Entorno y aumentar de esta forma la Productividad y la Competitividad.
Al respecto, podemos identificar claramente que esta Estrategia está ligada a una Concepción Empresarial del la Organización centrada en el Resultado o el Producto; en la cual, los Procesos de Aprendizaje se constituyen en Mecanismos de Mejoramiento Continuo. Sin embargo, estos no dejan de ser simples Mejoras Incrementales que desvían en cierto modo la atención que desde la Gestión del Conocimiento se le debe dar a los Procesos de Aprendizaje en sí mismos con el fin de lograr una Transformación Organizacional que permita moldear los Objetivos y la Identidad de la Organizacional y sobre todo la Cultura Organizacional para lograr Metas más loables a Largo Plazo. Esto cobra mayor significación, si se tienen en cuenta que mediante el Aprendizaje Organizacional de Primer Orden solo es posible conseguir Objetivos de Corto Plazo, lo que finalmente, puede afectar de forma significativa alcanzar la Visión de la Organización que lógicamente no es inmediatista; lo que a la larga puede desencadenar en Estrategias desviadas de la Misión establecida para la Organización.
Por lo tanto, es imperiosamente necesario para las Organizaciones, observar sus propios Procesos de Aprendizaje entorno a sus Principios y Valores, de forma tal que se desarrollen las capacidades de Aprendizaje Continuo, de Adaptación al Cambio del Entorno y al Manejo de la Incertidumbre mediante el Aprendizaje Organizacional de Segundo Orden.
Para tal fin, se debe propender por desarrollar una Cultura Organizacional centrada en el cambio Permanente, un Cambio que resulta Radical, Transformacional y Arriesgado; pero que permite la Transformación Organizacional necesaria para Adaptarse constantemente a los cambios del Entorno; es decir, una Organización Flexible que Aprende constantemente de sus experiencia y que modifica en el Camino sus Identidad con forme el Entorno lo exige, a partir de la Modificación de los Modelo Mentales y los Paradigmas de los Individuos que conforman la Organización.
Partiendo de la premisa de que no puedes esperar que suceda nada diferente, si continuas haciendo lo mismo, las empresas deben aprender a generar nuevas maneras de hacer las cosas basadas en la experiencia acumulada en el tiempo y que apoyada mediante la gestion del conocimiento en las empresas les permite seguir adelante, produciendo adelantos e Innovaciones...."Innovas a mueres", Sin embargo estos procesos de aprendizaje son procesos ciclicos, procesos que te permiten crecer y aprender de las experiencias anteriores y acrecentar tus bases de conocimiento, la relacion entre conocimiento tacito y explicito y renovar constantemente al interior, los mejoramientos de todas las acciones, procesos y productos se pueden basar precisamente en esto y ser una ventaja competitiva frente a otras empresas, mejorar el aprendizaje, inetriorizar y poder incorporarlo en la cultura es el camino adecuado.
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